El teletrabajo: ¿Qué cambios nos aporta la Ley 10/2021, de 9 de julio?

El día 10 de Julio de 2021, se publicó en el BOE la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. ¿Qué cambios nos aporta esta ley?

Como bien señala Lexway abogados, expertos en derecho del trabajo, el objetivo de esta ley es “aglutinar diferentes aspectos clave del trabajo a distancia que, hasta el momento, se encontraban diseminados en diferentes normativas (tanto de ámbito comunitario como estatal)” para dotar de Seguridad Jurídica tanto a trabajadores como a empresas.

Hace cuestión de unos meses, denuncié que España necesita una Ley que regule expresamente el teletrabajo en nuestro Estado.

Gracias a la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, algunos de los interrogantes que denunciábamos se han solventado, pero otros quedan aún pendientes de legislarse. Todo esto, lo veremos en este artículo.

¿Qué beneficios aporta el teletrabajo?

En principio, el teletrabajo aporta los siguientes beneficios para los trabajadores:

• 1) Flexibilidad de horarios de la jornada de trabajo y de los descansos.
• 2) Posibilidad de auto-organizarse por parte del trabajador.
• 3) Mayores oportunidades para conciliar la vida personal, familiar y laboral.
• 4) Ahorro del tiempo de desplazamientos y transportes y de exponer a los trabajadores ante un posible accidente in itinere. Recordad que los desplazamientos en coche y motocicletas son uno de los medios con más mortalidad.

Y para las empresas aporta:

• A) Reducción de costes en la utilización de oficinas.
• B) Mayor felicidad para el empleado que equivale mayor productividad del mismo.

Y el Estado puede reactivar la población de territorios, especialmente en zonas rurales, con baja densidad demográfica.

Si el teletrabajo, en principio, aporta todas estas ventajas, ¿por qué existen tantas controversias?

En nuestro juicio, porque necesitamos leyes que regulen todos los aspectos que generen controversia en este ámbito.

Listado de desventajas:

• A) Hay que realizar más trámites burocráticos para cumplir con la protección de datos.
• B) Las empresas deben potenciar su seguridad informática.
• C) Muchas veces las empresas incumplen el descanso y aplican horarios continuados, junto a una conectividad digital permanente.
• D) Muchos trabajadores se sienten más aislados laboralmente y se pierde en muchas ocasiones la identidad corporativa.
• E) Algunos puestos de trabajo domésticos son deficitarios a nivel de ley de prevención de riesgos laborales y en telecomunicaciones, suponiendo un intercambio de información entre las personas muy deficiente.

¿Qué novedades aporta la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia?

El teletrabajo ha adquirido notoria fuerza en los últimos años a consecuencia del COVID 19. Aunque esta figura laboral ya existía antes, unicamente se legislaba en los artículos 13, 23.1.A y 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, que eran insuficientes.

A partir de ahora, se ha generado una nueva Ley para regular esta materia, que supone el inicio de un camino que otorgue certezas y garantías a una modalidad de relación laboral que ha llegado como una alternativa real a la tradicional forma de trabajo.

Decimos el inicio porque todavía quedan muchos aspectos que regular y, además, al tratarse de una norma reciente, muchos de los aspectos legislativos no han tenido en cuenta problemas reales que se están generando. Poco a poco, cuando lleguen a los tribunales muchas de estas cuestiones, el Poder Legislativo tendrá que ampliar y matizar muchas de las cuestiones que aquí se señalan.

Podemos decir que la Ley 10/2021 se compone de 4 capítulos, que comentaremos a continuación:

Capítulo 1, sobre las disposiciones generales:

En este capítulo se establece el ámbito personal de aplicación de esta norma, que únicamente regula los aspectos del trabajo a distancia o teletrabajo para relaciones contractuales entre empresa y trabajadores por cuenta ajena. Por tanto, los trabajadores por cuenta propia (autónomos) quedan excluidos de esta regulación, cuya norma soplo se aplica a relaciones contractuales laborales, nunca mercantiles.

Esta limitación en su ámbito de actuación es completamente lógica, ya que es una Ley especial del derecho del trabajo que completa al Estatuto de los Trabajadores, para no tener que modificar el ET para regular estas competencias.

De hecho, el propio Estatuto invoca a esta ley en su artículo 13, señalando que “las personas trabajadoras podrán prestar trabajo a distancia en los términos previstos en la Ley 10/2021 de trabajo a distancia”.

Además, por primera vez se define legalmente que se considera trabajo a distancia, considerando que es una forma de organización del trabajo o realización laboral conforme a la cual se presta el servicio en el domicilio del trabajador o en lugar escogido por éste, teletrabajo y; que se considera teletrabajo, que es aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

Del mismo modo, se limita esta modalidad de trabajo cuando se trate de contratos de trabajo celebrados con menores de edad, contratos en prácticas y para la formación y aprendizaje.

Esta limitación es porque se considera que este tipo de contratos están vinculados a una formación que difícilmente puede impartirse en esta modalidad.

Finalmente, el artículo 4 consagra un principio del derecho laboral que es el de la Igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación, independientemente de la modalidad a la que se acojan.

Capítulo 2, sobre el acuerdo de trabajo a distancia:

En el capítulo 2, se especifica que las características fundamentales del trabajo a distancia y del teletrabajo es la voluntariedad. Ninguna persona puede ser obligada a practicar el teletrabajo y la negativa a someterse a ese tipo de trabajo no es motivo para extinguir la relación contractual o para la imposición unilateral empresarial de una modificación sustancial de las condiciones del trabajo.

Esta forma de trabajar puede acordarse tanto en el momento inicial de la relación laboral, como posteriormente. Y puede modificarse tantas veces como consideren necesario, previo pacto entre el trabajador y el contratista.

Además, este pacto debe figurar siempre por escrito, bien formalizado en el contrato de trabajo, como en un anexo al mismo o un contrato independiente donde se señale esta condición. En ambos casos, siempre hay que entregar una copia la representación legal de los trabajadores (delegados de empresa o comité de empresa) y a la oficina de empleo en el plazo improrrogable de 10 días.

El Contenido del acuerdo debe contener las siguientes clausulas

1. Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
2. Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora y la cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa al optar por este contrato de trabajo.
3. Señalar el horario de trabajo de la persona trabajadora y el porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia.
4. Establecer un centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia. A través de este centro se determinará el convenio colectivo que se aplica.
5. Determinar el lugar de trabajo elegido y la duración del trabajo en esta modalidad. Si es la vivienda u otro espacio.
6. Establecer los plazos de preaviso para revertir la situación.
7. Señalar los medios de control empresarial de la actividad y el procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.

Siempre que se desee alterar alguna de estas condiciones estipuladas en el acuerdo, las partes (trabajador y empresa) deberán acordar por mutuo acuerdo las nuevas condiciones laborales.

Capítulo 3, sobre los derechos de las personas trabajadoras a distancia:

En este capítulo, se engloban una serie de derechos que tienen los trabajadores que disfruten del teletrabajo o del trabajo a distancia.

Básicamente son los mismos derechos que el Estatuto de los Trabajadores, pero reconociendo ciertos matices dentro de esta modalidad:

1. Derecho a la promoción profesional y a la formación. Todos los trabajadores deben ser informados de las posibilidades de ascensos, sin excluir a los teletrabajadores y; disfrutar de las mismas formaciones para promoverse dentro de la empresa.  
2. Derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas. Se consagra que los trabajadores que disfruten el contrato a distancia, deben disponer de equipos proporcionados por la empresa y disfrutar del mantenimiento de los mismos. De este modo, la empresa puede controlar la seguridad de sus equipos y el trabajador de contar con el equipo adecuado para desarrollar su trabajo. Además, en el anexo 7, se establecen el material fungible y otros medios que debe proporcionar la empresa al trabajador.
3. El derecho al abono y compensación de gastos. Se establece que el desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa y que los .convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos.
4. Respecto a la aplicación de la normativa relacionada con la prevención de riesgos laborales (artículo 15), a los trabajadores a distancia les resulta de plena aplicación la protección en materia de seguridad y salud en el trabajo regulada en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales.
5. Asimismo, se asegura que el trabajador disponga de intimidad y el derecho al descanso digital y se determinan los medios telemáticos y de control de la prestación laboral. Las empresas no podrán espiar a sus trabajadores, ni someterles a un estricto control, que vulnere su descanso y su intimidad.
6. En cuanto a los derechos colectivos de las personas trabajadoras a distancia, se mantienen los mismos derechos que si se trataran de trabajadores que prestan servicios en el centro de trabajo tradicional de la empresa.

Capítulo IV, sobre facultades de organización, dirección y control empresarial del trabajo a distancia:

Finalmente, se establece que los trabajadores a distancia deben cumplir con las instrucciones encomendadas por la empresa en materia de protección de datos y seguridad de la información (artículo 20), debiendo las empresas adoptar las medidas de vigilancia y control que verifiquen el cumplimiento de los trabajadores de sus obligaciones y deberes laborales.

Conclusiones sobre las novedades que aporta la Ley 10/2021, de 9 de julio

A lo largo de esta estrada, hemos podido observar que se ha legislado muchos aspectos de denunciamos en su fecha, estableciendo un primer paso para tener una ley que regule esta modalidad del trabajo.

Conforme vayan apareciendo nuevos problemas, el Poder Legislativo y el Ejecutivo podrán ampliar los artículos de este texto normativo.

A mi juicio, quedan pendientes algunas precisiones importantes referentes al convenio colectivo que se le aplica. Conozco muchos casos, donde las empresas con varias sucursales están contratando trabajadores de otras Comunidades Autónomas y Provincias, buscando más el talento que la localidad de residencia. Es un punto muy positivo para los expertos en los Recursos Humanos de la empresa, ya que podrán seleccionar a su equipo de trabajo en un repertorio laboral mucho más grande.

El problema reside en que convenio aplicar y que festividades aplicar. Imaginemos que un trabajador que reside en Sevilla es contratado por una empresa en Vigo. En principio, se aplica el convenio colectivo al centro de trabajo al que está adscrito (Vigo) y el convenio será el estipulando en este municipio o provincia, así como sus festividades. En buena parte, puede vulnerar el derecho a la conciliación familiar, ya que los familiares disfrutaran de las festividades de Sevilla, no de Vigo y Galicia. Seguramente habrá muchas disputas referentes a estos aspectos que aún no se han especificado.

Al menos, en este supuesto, el trabajador ha decidido trabajar en una empresa situada en otra localidad, pero la cosa se complica cuando existe una empresa central situada en la capital o en una ciudad importante y sucursales repartidas por otros territorios. Aquí deberán adivinar mucho a que centro lo adscriben, ya que dependiendo del centro se puede aplicar un convenio u otro. Sé que algunas empresas están contratando a diversos trabajadores de una misma localidad en centros diferentes, aplicándose otras normas para cada uno de ellos. De ahí que echo en falta, disposiciones que regulen todos estos aspectos referentes a los convenios colectivos a aplicar.

También observo algo deficitario el punto de la Prevención, ya que se señala que será de modo parecido al centro de trabajo; pero no se señala los modos de control por parte de los técnicos de prevención.

Son muchos los interrogantes que aún quedan por legislar, pero afortunadamente, tenemos hoy en día una Ley que regula el trabajo a distancia y una mayor seguridad jurídica tanto de la empresa como del trabajador. Estas mismas observaciones con compartidas por Lexway abogados, unos excelentes compañeros que son expertos en esta materia.

Si necesitáis consejos laborales, podéis contactar con nosotros.