¿Cuáles son los derechos del trabajador ante un despido improcedente?

Imagínate que un día te levantas de tu cama, vas al trabajo y te despiden sin ninguna causa. A este tipo de despido se denomina despido improcedente. A lo largo de este artículo vamos a ver cuáles son los derechos del trabajador en un despido improcedente.

¿Qué puedo hacer si no estoy conforme al despido?

Todo trabajador que se enfrenta ante un despido -sea del tipo que sea- puede impugnar el despido si no está conforme.

Para ello, es necesario que siga al pie de la letra el procedimiento laboral que consiste primero en presentar la Papeleta de Conciliación; proceso por el cual la administración del CMAC convoca tanto al empresario como al trabajador para intentar hacer un acuerdo ante esta situación.  

Y, en caso que en la conciliación no se llegue a un acuerdo, automáticamente el trabajador podrá acudir a la vía judicial para que esta vez sea un juez quien analice los argumentos de cada una de las partes y dicte sentencia en base a las pruebas y hechos aportados.

Durante la conciliación no es necesario que el trabajador acuda con un abogado o graduado social; pero ya en la vía judicial si tendrá que contar con uno de estos de dos profesionales ya que solamente ellos pueden defender ante la jurisdicción social. No obstante, pese a no ser obligatorio acudir al CMAC con un abogado o graduado social es recomendable que cuente con un profesional desde el inicio del procedimiento; ya que el asesoramiento laboral de uno de estos dos profesionales hará que obtenga una mejor indemnización por un despido improcedente.

Calificación del despido

Todo despido debe ser clasificado bajo una categoría. Esta categoría debe asignarse en el acto del despido, aunque esta puede modificarse en el acuerdo que contraigan las partes voluntariamente en el CMAC; o si se acude a la vía judicial será el juez quien dicte sentencia y califique el despido dentro de una de estas tres categorías:

• 1) Despido procedente: es cuando el despido se ha hecho correctamente, es decir, el empresario tenía causas suficientes para tomar esta decisión de rescisión del contrato laboral.
• 2) Despido nulo: en estos casos es cuando el despido se ha realizado por causas discriminatorias o por violar los derechos fundamentales y las libertades públicas del trabajador (maternidad, paternidad, raza, sexo, hacer huelga…).
• 3) Despido improcedente: la tercera categoría es el despido improcedente que tiene lugar cuando las razones alegadas por el empresario no justifican suficientemente el despido o el empresario no cumplió con el procedimiento formal adecuado para despedir a ese trabajador.  

Si quieres conocer mejor cada una de estas categorías, recomendamos la lectura de los tipos de despido que elaboramos en otro post de nuestro blog.

¿Cuáles son los motivos por las que un despido puede ser declarado improcedente?

Uno de los derechos del trabajador ante un despido es impugnar su despido para que este se catalogue como despido improcedente y obtenga una indemnización por ello.

Hay que tener en cuenta que para que un despido sea clasificado como improcedente debe darse una de estas dos circunstancias:

A) No cumplir con los requisitos formales del despido

Todo despido debe realizarse conforme a unas reglas del juego determinadas en las leyes laborales, concretamente en el Estatuto de los Trabajadores; y parcialmente en los Convenios Colectivos:  

• El despido ha de comunicarse por escrito.
• En dicho escrito hay que dar las causas y motivación de estos hechos. Si el trabajador ha realizado incumplimientos hay que señalarlo expresamente en el despido; del mismo modo, si existen razones objetivas para realizar el despido.
• Hay que indicar la fecha de efectos del despido (no tiene por qué coincidir con el día de la comunicación al trabajador).
• En caso de despidos disciplinarios, antes de proceder al mismo, hay que tramitar el “expediente contradictorio” de los representantes de los trabajadores o delegados de personal; así como escuchar al trabajador afectado. En caso de no realizarse este trámite, aunque sea despido disciplinario, un buen abogado puede transformar disco despido en improcedente en la vía judicial.

B) Por no cumplir los requisitos materiales.

Asimismo, también puede clasificarse un despido como improcedente si el empresario no ha cumplido con los requisitos de fondo o materiales que requiere un despido; es decir, no ha aportado ni causas disciplinarias ni causas objetivas para rescindir el contrato de trabajo.

Si el empleador no se justifica adecuadamente los motivos del despido, a través de la vía judicial se puede transformar ese despido en improcedente.

• Despido disciplinario: el trabajador ha cometido una serie de faltas de manera reiterativa: faltas injustificadas de asistencia; desobediencia en el trabajo; ofensas verbales o físicas; acoso por razón de origen racial o sexual; disminución continua y voluntaria de su rendimiento de trabajo normal o pactado, etc.
• Despido objetivo: A diferencia del despido disciplinario, el despido objetivo tiene lugar por circunstancias menos graves que el despido disciplinario. Por ejemplo, puede ser por ineptitud del trabajador; falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo; por causas económicas, organizativas, técnicas, de producción o por fuerza mayor; o por faltas reiteradas de asistencia.  

¿Cuáles son los efectos de la declaración de despido improcedente?

Cuando un despido se califica de improcedente (sea por cuestiones materiales o por cuestiones formales), el empleador o empresario podrá optar entre readmitir al trabajador o indemnizarle.

A) Readmitir al trabajador

Si el empresario opta por readmitir al trabajador, tiene que hacerlo con las mismas condiciones que existían con anterioridad al despido.

Además tiene que ser consiente que debe abonar al trabajador todos los salarios de tramitación entre la fecha de despido y la de readmisión; así como cotizar por él en la Seguridad Social durante ese período de suspensión del empleo por el litigio.

En estos casos, si el trabajador ha percibido alguna indemnización tras la extinción del contrato de trabajo, deberá de devolverla al empresario.

Si se opta por esta opción, hay que tener en cuenta que el trabajador contará con los mismos derechos que tenía antes del despido y; no hay ninguna causa para tratarle de un modo discriminatorio por haber existido un litigio entre empresario y trabajador.

B) Indemnizar al trabajador

Normalmente, el empresario no desea readmisión. Si el empresario opta por esta opción, deberá pagar la indemnización correspondiente por despido improcedente.

La indemnización dará lugar al fin del contrato de trabajo, que se entenderá producido en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

Para calcular esta cuantía, hay que tener en cuenta la fecha en la que el trabajador comenzó prestar sus servicios al empresario.

Si la relación laboral se inició antes del 12 de febrero de 2012, deberá abonarle 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades hasta el día 12 de febrero de 2012; y de 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades desde esa fecha en adelante, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año.

Si la relación laboral es posterior al día 12 de febrero de 2012, la indemnización será únicamente de 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año.

Una vez que se paga la indemnización y se finaliza la relación contractual entre trabajador y empresario, el trabajador podrá solicitar la prestación por desempleo si cumple con los requisitos o cotizaciones suficientes acumuladas.

C) ¿Y si el trabajador despedido es un representante de los trabajadores o delegado de personal?

En estos casos, este trabajador al ocupar un puesto como representante de los trabajadores o delegado de personal, tiene reconocido una serie de derechos del trabajador ante un despido que son algo especiales.

En este supuesto, el trabajador es quien elige entre la readmisión o la indemnización ante un despido improcedente y; no es el empresario quien decide.

D) ¿Y si el trabajador está ligado a un contrato especial laboral?

En las relaciones laborales de carácter especial, el importe de la indemnización será la establecida en la normativa que las regule; y hay que acudir a las leyes especiales para saber cuál es la cuantía que le corresponde. Por ejemplo, los deportistas de élites o los abogados son dos colectivos que tienen reconocido esta especialidad en los contratos por cuenta ajena.

E) Plazos para realizar la opción por la reincorporación o por la indemnización
Tanto el empresario como el trabajador tan sólo tienen 5 días desde la notificación de la sentencia para decidir si eligen la readmisión o la indemnización. Además, no tienen por qué esperar a que la sentencia sea firme y definitiva (agotar toda la vía judicial, incluido los recursos).

Si transcurrido el plazo de esos 5 días, el empleador no ha ejercido ninguna de las dos opciones, se entenderá que ha optado por la readmisión. En estos casos, el trabajador tendrá que realizar procedimiento especial denominado “Incidente de no readmisión” ante el Juzgado.

¿Qué puede hacer el trabajador si la empresa no le readmite en las mismas condiciones?

Si una vez reincorporado, el empleador no mantiene las mismas condiciones que venía disfrutando el trabajador con anterioridad a la extinción, judicialmente se considera que se ha producido una “readmisión irregular” y; el trabajador podrá denunciarlo judicialmente. Este es otro de esos derechos del trabajador ante un despido.

¿Puede el empresario realizar un nuevo despido?

En principio, el empresario si ha optado por la readmisión debe mantener al trabajador en plantilla durante un tiempo. Lógicamente si vuelve el trabajador a realizar alguna causa que sea disciplinaria u objetiva podrá iniciar otro procedimiento para despedirlo.

En caso que la improcedencia del despido fuese la falta de requisitos formales y el empleador opta por la readmisión del trabajador, éste tiene dos posibilidades:

• 1) Dentro de los 20 días siguientes al primer despido, el empresario puede pagar al trabajador los salarios hasta la nueva fecha de efectos; así como las cotizaciones a Seguridad Social para que se readmita al trabajador en la empresa.
• 2) También puede a los 7 días después de readmitir al trabajador optar por efectuar un nuevo despido, iniciando otra vez el procedimiento (Papeleta de Conciliación y más tarde vía judicial).

Consideraciones finales sobre los derechos del trabajador ante un despido

La conclusión de este artículo es que el despido de un trabajador únicamente depende del dinero que esté dispuesto a abonar el empresario.

Categorizar un despido de una manera u otra es para que el empresario page menos o más por el despido que ha efectuado. Únicamente en los supuestos de despidos nulos la readmisión es obligatoria y no se puede negociar. En estos casos es porque se atenta contra los derechos fundamentales de los trabajadores y; generalmente, entran en juego derechos como la no discriminación o la protección de situaciones especiales como la maternidad y paternidad. 

Normalmente, el resto de despidos se categorizan como improcedentes, a no ser que el empresario haya cumplido con los requisitos formales del despido y; además, alegue y aporte pruebas que consigan categorizar eses despido como disciplinario u objetivo.

En caso de conseguir que sea un despido objetivo el empresario pagará una indemnización menor que en el improcedente (20 días por año trabajado). En cambio, si es despido disciplinario no hay indemnización alguna.

Por ese motivo, si ha sufrido alguno de estos dos despidos, merece la pena contratar los servicios de un abogado o graduado social para que intente transformar ese despido en improcedente. Estos profesionales te ayudarán a ver si los requisitos formales los cumple y; sobre todo, si los materiales son justificados o no.

Recuerda que pese a que el empresario no haya podido demostrar el motivo del despido, no estará obligado a readmitir al trabajador, siendo suficiente con abonarle la indemnización correspondiente.