Despido improcedente: ¿Qué es? ¿Cómo actuar? y 15 preguntas más

Imagínese que una mañana cualquiera se dirige a su centro de trabajo y sin previo aviso alguno, tu empresa decide prescindir de tus servicios, sin explicarte causa alguna. De pronto te invade un sentimiento de impotencia, no sabes que hacer, no sabes cómo actuar, no sabes que sucede… Tranquilo, respira y lee la siguiente guía sobre el despido improcedente; posiblemente estas en esta situación y vamos a explicarte cómo defenderte ante este hecho.

Lo primero que tienes que saber que cuando hablamos de despido improcedente nos referimos a un tipo de despido que consiste en prescindir de los servicios de un trabajador sin motivo o causa alguna.

En este artículo vamos a responder a cada una de las preguntas más frecuentes sobre este tipo de despido; y daremos una serie de consejos de cómo actuar para poder defender los derechos del propio trabajador.

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¿Qué es un despido improcedente?

Un despido improcedente es aquel tipo de despido que realiza una empresa cuando decide prescindir de los servicios de un trabajador sin un motivo o causa justificada.

Si este es tu caso, como ya explicamos en otro artículo sobre despidos laborales, es aconsejable que el trabajador firme la comunicación del despido con la cláusula “no conforme” para que de este modo, sea más fácil llevar a cabo futuras actuaciones. No obstante, si no has suscrito esa cláusula bajo tu rúbrica, tranquila, todavía hay motivos para seguir leyendo este artículo y; analizar cómo luchar por tus derechos como trabajador.

Lo que si tiene que tener claro que una vez recibida la comunicación, tan sólo tenemos 20 días hábiles para tomar las decisiones oportunas; por lo que es recomendable que contacte con un asesor laboral o un abogado laboralista lo antes posible. Normalmente, aconsejamos que sea un profesional que se ubique en tu misma localidad (Ej: Sevilla, Madrid, Barcelona, Valencia…).

Una vez que hemos firmado la comunicación del despido, debemos de presentar la papeleta de conciliación. Este proceso es obligatorio en la jurisdiccional social antes de poder acudir a la vía judicial. Básicamente se trata de intentar llegar a un acuerdo entre empleado y empresa antes de acudir al proceso judicial.

Durante este periodo de negociación, el empleado tendrá que demostrar las posibles razones por las cuales la empresa ha decidido prescindir de sus servicios. Por ese motivo es interesante contratar a un especialista en este sector [sea abogado o graduado social] para que le ayude a recabar toda la información necesaria para esta fase de negociación. Por su parte, la empresa tendrá que explicar explícitamente los motivos o causas por las cuales está despidiendo al trabajador durante el acto de conciliación.

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¿Cuáles pueden ser las causas o razones de un despido improcedente?

A continuación, vamos a explicar que razones o causas hacen que un despido sea clasificado como improcedente:

1) No cumplir con los requisitos legales de un despido

El Real Decreto Legislativo 2/2015 o Ley del Estatuto de los Trabajadores regula el despido en los artículos 51 al 55 de esta ley.

Debemos tener en cuenta que cada despido tiene características propias y un protocolo distinto. Es cierto que todos ellos comparten algunas notas o elementos esenciales como son:

• En todos los casos hay que presentar una carta de despido y; ésta debe ser entregada por escrito y en mano.
• Se debe informar los motivos y razones por las cuales se está llevando a cabo el despido.
• Y siempre hay que señalar una fecha por la cual se hace efectivo el despido.

2) ¿Por qué las empresas no justifican el despido?

Cuando una empresa no justifica el despido laboral, estamos ante el supuesto de un despido improcedente. Pero, ¿esto es posible? ¿Si antes has comentado que es obligatorio informar motivos y razones del despido?  

Muchas empresas deciden no alegar ningún motivo o causa del despido, porque ellos mismos saben que es improcedente y tiene en mente despedir al trabajador bajo la correspondiente indemnización. En cambio, otras veces las razones específicas tampoco son suficientemente justificables; considerándose del mismo modo en despido improcedente. En ambos supuestos, el empleado tiene derecho a recurrir por despido improcedente.

3) ¿Cuándo se considera que el despido se lleva a cabo por razones discriminatorias?

También se considera un despido improcedente cuando las verdaderas razones del despido son causas discriminatorias por los siguientes motivos:

• Por motivos raciales, edad o sexo.
• Si se llega a vulnerar alguno de los derechos fundamentales o libertades públicas consagrados en la Constitución española (artículos 14-30 CE).
• Por vulnerar las condiciones de los representantes de los trabajadores.
• A causa de motivos vinculados a la maternidad y vida familiar.

4) ¿Qué pasa si un despido se lleva a cabo por razones discriminatorias?

En el supuesto que el despido tenga causas de discriminación o vulneración en los derechos fundamentales; se considerará un despido nulo.

En este caso, el trabajador tendrá derecho a ser readmitido y; si la empresa no está dispuesto a readmitirlo en su puesto de trabajo, se procederá a pagarle una indemnización.

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¿Qué consecuencias tiene un despido improcedente?

Una vez que hemos tramitado la papeleta de conciliación por despido improcedente, el empresario puede readmitir al trabajador en caso de motivos discriminatorios. Para ello, tan sólo cuenta con 5 días hábiles para readmitir al empleado; trascurrido dicho plazo se considera que ha decidido despedirlo e indemnizarlo.

A continuación vamos a desarrollar los siguientes supuestos que pueden tener lugar:

A) La empresa decide readmitir al trabajador. ¿Qué sucede?

Si la empresa ha optado por la opción de readmitir al trabajador, deberá de hacerlo con las mismas condiciones laborales que tenía antes de ser despedido.

Además, de esta condición, deberá sufragar los denominados “salarios de tramitación”; es decir, una cantidad líquida que debe pagar la empresa al trabajador que corresponde a los días correspondientes desde que fue despedido hasta que ha sido readmitido. En caso de ser haber recurrido a la vía judicial, será los días desde que fue despedido hasta que el juez dictó la sentencia de despido improcedente.

Si el trabajador ha percibido alguna indemnización, no puede cobrar el salario de tramitación y tendrá que devolverlo si ya lo ha cobrado.

Además, si la empresa está dispuesta a readmitir al trabajador, debe comunicárselo al empleado en un plazo de 10 días; reconociendo la antigüedad y las mismas condiciones laborales que tenía el trabajador antes de ser despedido.

B) La empresa decide readmitir al trabajador, pero realiza una readmisión irregular. ¿Qué sucede?

Puede darse el caso que se proceda a una readmisión del trabajador, pero que la empresa vulnere algunos preceptos de este procedimiento. Lo más habitual es que no se haya readmitido al trabajador con las mismas condiciones laborales y; por tanto, el trabajador tendrá el derecho a recurrir por vía judicial. La consecuencia de este paso es que el trabajador ya no puede ser readmitido, pero será compensado con una indemnización.

C) La empresa opta por la indeminización y no por la readmisión. ¿Qué sucede?

Cuando una empresa ha optado por un despido improcedente, la indemnización corresponde a 33 días de salario por año trabajado desde la reforma de 2012.

¿Qué sucede si un trabajador estaba contratado antes de 2012? Pues que hay que tener en cuenta que antes de la reforma, la indemnización por despido improcedente era de 45 días por año trabajado, hasta un máximo de 42 mensualidades.

Por tanto, en caso de que el contrato de un empleado hubiese empezado antes de la reforma y; terminase después de esta, tendrá que pagar una indemnización de 45 días de servicio por año trabajado para el periodo anterior a 2012 y; de 33 días para el periodo contratado posterior a la reforma de 2012.

¿Cómo puedo actuar frente un despido improcedente?

Cuando un empleado recibe la mala noticia de ser despedido, lo primero que tiene que hacer antes de actuar es valorar las posibles causas, motivos y razones por las que se ha llevado a cabo esta operación.

En esta valoración debe ser sincero consigo mismo y analizar si son causas justificables, razonables y objetivas.

Si después de este análisis, considera que su despido es improcedente, es recomendable actuar del siguiente modo:

• El trabajador puede aceptar o no aceptar el despido improcedente.
• En caso que acepte el desempleo, tendrá 15 días para presentar la solicitud por desempleo.
• Si no está conforme, deberá de firmar la documentación que le presenta la empresa como “no conforme”, para poder iniciar acciones legales.
• A partir de recibir esa documentación de despido, sólo tenemos 20 días hábiles para discutir el despido y; 12 meses para discutir la cantidad que la empresa debe pagar al empleado por finalizar el contrato de trabajo (finiquito).  
• Si el empleado ha decidido optar por recurrir y discutir su despido, éste deberá de presentar la papeleta de conciliación ante el órgano correspondiente (no hace falta abogado, aunque es recomendable) para iniciar el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (CMAC).
• Una vez hecho esto, el empleado y la empresa serán citados para intentar llegar a un acuerdo.
• En caso de que esto no sea posible, el empleado dispone de 20 días para presentar una demanda en el juzgado de la jurisdicción social. A partir de este momento se inicia un proceso judicial, donde será el juez quien dicte una resolución. En este procedimiento es obligatorio acudir con un abogado o con un graduado social (procurador no hace falta en esta jurisdicción).
• El Juez podrá determinar si procede una indemnización o una readmisión.

¿Cómo calcular la indemnización de un despido improcedente?

A la hora de calcular la indemnización por despido improcedente, hay que tener dos momentos o fechas claves para determinarla:

• El periodo contractual anterior al 12 de febrero de 2012, será calculado conforme a la ley vigente que estaba en aquellas fechas. Esta ley establecía 45 días por año trabajado, hasta un máximo de 42 mensualidades.
• Para las fechas posteriores al 12 de febrero de 2012, se calculará por los 33 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades.

Si un trabajador ha estado contratado durante ambos periodos, deberá calcularse una parte por el primer tramo y la otra parte por el segundo de ellos.

Básicamente se trata de una regla de tres. Donde hay que tener en cuenta que si a 12 meses trabajados, corresponden 33 días o 45 días, a X meses, se tiene derecho a X días.

A los días resultantes, se deben multiplicar por el salario que recibe el trabajador cada día y; de este modo, obtendremos la indemnización correspondiente.

Si consideres que es muy difícil realizar esta operación aritmética, siempre puedes recurrir a una herramienta para el cálculo de indemnización por el despido.

OJO: la indemnización no puede superar el límite de 42/24 mensualidades. Si las supera, deberemos solo tener en cuenta hasta este límite.

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Preguntas más frecuentes sobre el despido improcedente

Si es un despido improcedente ¿Puedo tener derecho a paro?

Por supuesto, únicamente no tienes derecho a paro cuando se trata de un despido procedente o una baja voluntaria. No obstante, para poder disfrutar del desempleo, tendrás que cumplir con el resto de requisitos impuestos por el Servicios Público de Empleo Estatal para disfrutar de esta prestación social.

¿Qué es un despido nulo?

Es aquel despido que se ejecuta bajo causas discriminatorias que han sido probadas y están prohibidas por ley. Se considera este despido improcedente y puede conllevar la readmisión del trabajador en la empresa.

¿Cuántos días tenemos para recurrir?

20 días hábiles desde la notificación del despido.

¿Qué pasa si a la hora de formar el despido no he suscrito la cláusula “no conforme”?

En teoría la empresa va a tener una prueba más que usted ha consentido el despido. No obstante, pese a existir la obligación de todo ciudadano de conocer las normas de nuestro ordenamiento jurídico; puedes eximirte de conocerla si no estás sujeto al principio “iura novit curia”, principio por el cual se obliga a todos los juristas (jueces, magistrados, abogados, procuradores, graduados sociales…) a conocer la norma por su profesión. Si eres un profesional de este sector y te despiden y no firmas esa cláusula resulta imposible alegar que no conoce la norma; pero si perteneces a otro colectivo es muy lógico que no lo sepa y; por tanto se puede refutar la ausencia de esa cláusula.

¿Para presentar la papeleta de conciliación requiero un abogado o graduado social?

No, pero es recomendable contar con asistencia jurídica para su redacción. Asimismo, este profesional acudirá al proceso de mediación arbitraje o conciliación que tendrá lugar para discutir el asunto antes de acudir a un proceso judicial.

¿Cómo reúno pruebas?

Los medios de prueba para demostrar y detectar irregularidades en un despido son los siguientes:

• Testigos que hayan presenciado los hechos. Puede ser el propio jefe, otros compañeros de trabajo….
• Documentación del contrato de trabajo: Contratos de trabajo, nóminas, carta de despido, etc.
• Conversaciones de WhastApp (es bueno someterlo a pruebas periciales que demuestren la autenticidad de las mismas).
• Correos electrónicos que contengan amenazas, injurias o burlas.
• Mensajes y publicaciones en redes sociales.
• Grabaciones de las conversaciones. Sólo se admite en caso de causas discriminatorias dado que es la única forma de detectar la vulneración de la dignidad humana (por ejemplo ante acoso). Esta conversación también tendrá que ser sometida a examen pericial para demostrar su autenticidad.
• Testimonio del acosado.
• Actas de la Inspección de trabajo.

Es aconsejable que acuda a un jurista para que él pueda asesorarle según el caso y las circunstancias particulares de su caso.