¿Qué es la brecha retributiva?

Uno de los objetivos centrales del Real Decreto 902/2020 es lograr la equidad salarial entre géneros mediante el principio de transparencia, con el propósito de eliminar la disparidad en las remuneraciones entre mujeres y hombres (denominado «brecha retributiva»).

La brecha retributiva se refiere a la diferencia en las remuneraciones o salarios entre hombres y mujeres por realizar un trabajo similar o igual categoria. Esta disparidad salarial se basa en género y generalmente implica que las mujeres ganan menos que los hombres por realizar tareas similares o de igual valor en el mismo lugar de trabajo.

La brecha retributiva puede ser el resultado de una serie de factores, que incluyen discriminación de género, estereotipos culturales, roles tradicionales de género, falta de transparencia en las políticas salariales, entre otros.

En muchos casos, las mujeres pueden enfrentar dificultades para acceder a oportunidades laborales igualitarias, ascensos y posiciones de liderazgo, lo que contribuye a la persistencia de la brecha salarial.

4 conceptos a tener en cuenta

En muchas ocasiones, las personas confunden que la brecha salarial o retributiva. Para ello, es fundamental que tengamos presente estos 4 conceptos:

A) Diferencia no discriminatoria

Esta variación se deriva de diversas habilidades, desempeños, responsabilidades, entre otros aspectos. En otras palabras, se relaciona con la distintiva contribución de valor al trabajo y las diferencias salariales están basada en las capacidades y contribuciones.

B) Discriminación salarial indirecta

Esta forma de discriminación surge de la disparidad en la posición laboral de mujeres y hombres debido a factores culturales y sociales. A menudo ocurre cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros coloca a personas de un género en desventaja frente al otro.

C) Discriminación salarial directa

Esta discriminación se basa exclusivamente en el género, sin considerar una diferencia en la contribución al trabajo. Se produce cuando las personas de un género ganan menos por hora trabajada que las del otro género, a pesar de desempeñar el mismo trabajo o de igual valor. Esta situación está prohibida de manera explícita en todos los países de la Unión Europea, ya que la igualdad de retribución por trabajo de igual valor entre mujeres y hombres es un principio legal arraigado tanto en la Unión Europea como en el Estado Español.

D) Brecha retributiva

La brecha retributiva entre géneros es un indicador que mide la disparidad salarial entre hombres y mujeres. Por tanto, la brecha retributiva calcula la diferencia entre los ingresos promedio de mujeres y hombres como un porcentaje de los ingresos de los hombres. Por ejemplo, si los ingresos promedio mensuales de las mujeres equivalen al 70% de los ingresos promedio mensuales de los hombres, la brecha salarial sería del 30%.

La realidad de que las mujeres reciban remuneraciones inferiores a los hombres por realizar trabajos de igual valor, conocida como brecha salarial de género o brecha retributiva, es un fenómeno duradero y global que impacta en diversos grados en todos los sectores de actividad.

La corrección y eliminación de estas prácticas discriminatorias requiere un firme compromiso de toda la sociedad en su conjunto, así como el respaldo de las empresas y las autoridades públicas.

¿Cómo se mide la brecha retributiva?

Para llevar a cabo el análisis de las remuneraciones, se ha empleado el concepto de retribución equiparada. La retribución equiparada se refiere al monto que una persona recibiría si cumpliese con todas las siguientes condiciones a lo largo de todo el período bajo consideración:

1. Mantuvo un contrato de empleo desde el principio hasta el final.
2. Tuvo un contrato a tiempo completo.
3. No experimentó ningún período de ausencia por enfermedad laboral.
4. No redujo su horario laboral en ningún momento.

El cálculo de esta retribución equiparada para un período específico se lleva a cabo de la siguiente manera: (Remuneración / tiempo del período) x tiempo trabajado.

Este enfoque se emplea debido a que la remuneración efectiva no proporciona una visión precisa de la disparidad al comparar retribuciones de diferentes lapsos.

Es importante tener presente que la brecha retributiva se refiere a la diferencia entre las remuneraciones promedio de hombres y mujeres.

Principio del formulario

La fórmula podemos decir que sería:

Brecha = (Retribución media anual de los hombres – retribución media anual de las mujeres) / Retribución media anual de los hombres.

¿Cómo interpretar el resultado?

El resultado se expresa como porcentaje, y tiene la siguiente interpretación

• > 0%. Significa que las mujeres cobran menos que los hombres.
• = 0%. Significa que las mujeres cobran igual que los hombres.
• < 0%. Significa que las mujeres cobran más que los hombres.

La forma en que se calcula la brecha salarial puede llevar a resultados confusos. Si los hombres ganan en promedio el doble que las mujeres, la brecha será del 50%. Sin embargo, si las mujeres ganan el doble que los hombres, la brecha será de -100%. Esto significa que en casos de brechas negativas, los porcentajes absolutos pueden ser mayores e incluso superar el -100%, lo que puede dar la impresión de una disparidad mayor de lo que realmente es.

Existen empresas como Protágora Igualdad que se dedican a combatir la brecha retributiva y ofrecen todo tipo de servicios para que las empresas privadas puedan implementar las exigencias legales del Real Decreto 902/2020 y; luchar con las desigualdades existentes en su organización.

¿Cuáles son los factores que generan la brecha retributiva?

La brecha retributiva entre géneros puede ser causada por una combinación de factores complejos y multifacéticos. Estos son algunos de los factores que contribuyen a la generación de la brecha salarial:

1. Discriminación de género: La discriminación directa o indirecta basada en el género es un factor importante que lleva a diferencias salariales. Las creencias culturales y estereotipos de género pueden influir en la valoración y remuneración de los trabajos realizados por mujeres.
2. Elección de carrera y segregación ocupacional: Las elecciones profesionales y ocupacionales pueden verse influenciadas por normas sociales y expectativas de género. Algunos campos y ocupaciones tienden a estar dominados por un género, lo que puede llevar a diferencias salariales debido a la valoración desigual de diferentes tipos de trabajo.
3. Maternidad y responsabilidades familiares: Las interrupciones en la carrera laboral debido a la maternidad y las responsabilidades familiares pueden afectar los ingresos de las mujeres a lo largo del tiempo. Esto puede resultar en brechas salariales debido a períodos de ausencia laboral o la elección de horarios de trabajo flexibles que pueden limitar las oportunidades de ascenso.
4. Brecha en el acceso a puestos de liderazgo: Las mujeres a menudo enfrentan barreras para acceder a puestos de liderazgo y toma de decisiones, que tienden a pagar salarios más altos. La falta de representación de mujeres en posiciones directivas puede contribuir a la brecha salarial.
5. Negociación salarial: Las diferencias en la negociación salarial pueden jugar un papel importante. Las mujeres pueden ser menos propensas a negociar salarios iniciales y aumentos, lo que puede resultar en remuneraciones más bajas en comparación con los hombres.
6. Valoración del trabajo: Existe una percepción histórica de que ciertos trabajos asociados con habilidades consideradas «femeninas» tienen menos valor y, por lo tanto, se pagan menos, lo que contribuye a la brecha.
7. Falta de transparencia: La falta de transparencia en las políticas de remuneración y el acceso limitado a información sobre salarios pueden dificultar la identificación y corrección de la brecha salarial.
8. Factores estructurales y culturales: Los sistemas y estructuras económicas, sociales y culturales pueden perpetuar y ampliar las diferencias salariales entre géneros.
9. Tamaño de la empresa. Los niveles salariales medios suelen ser inferiores en las empresas pequeñas debido a la falta de poder pagar mejor a los trabajadores. Las empresas pequeñas suelen pagar el mínimo que establece el convenio colectivo de su sector.

La brecha retributiva es un problema complejo que resulta de la interacción de múltiples factores. Abordar esta desigualdad requiere un enfoque integral que incluya cambios en la cultura laboral, políticas gubernamentales, educación, igualdad de oportunidades y sensibilización sobre cuestiones de género.

¿Qué debo hacer para cumplir con el Real Decreto 902/2020?

El Real Decreto 902/2020 tiene como objetivo promover la igualdad retributiva entre mujeres y hombres en España. Para cumplir con sus disposiciones y garantizar la equidad salarial en tu organización, puedes seguir estos pasos:

1. Evaluar las retribuciones salariales: Realiza una evaluación exhaustiva de las retribuciones en tu empresa para identificar posibles desigualdades salariales entre géneros. Compara los salarios de hombres y mujeres que desempeñan trabajos de igual valor.
2. Implantar transparencia: Asegúrate de que las políticas y criterios de retribución sean transparentes y comprensibles para todos los empleados. Esto incluye la descripción clara de cómo se determinan los salarios y las oportunidades de ascenso.
3. Elaborar un Registro retributivo: Elabora un registro retributivo que contenga información detallada sobre la estructura salarial de tu empresa, desglosada por género y categorías profesionales. Debe incluir desgloses salariales, complementos salariales, pagos en especie, horas extraordinarias, etc.
4. Realizar Auditorías salariales: Realiza auditorías salariales periódicas para identificar y corregir cualquier desigualdad salarial que pueda surgir con el tiempo.
5. Establecer igualdad de oportunidades: Promueve un entorno laboral que fomente la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en todos los niveles de la organización. Esto puede incluir políticas de promoción basadas en méritos y la eliminación de obstáculos que puedan limitar el avance profesional de las mujeres.
6. Eliminar las brechas salariales injustificadas: Si se identifican brechas salariales injustificadas, toma medidas para eliminarlas y ajustar las retribuciones en función del trabajo realizado, sin importar el género.
7. Implementar un Plan de igualdad: Implementa o actualiza un Plan de Igualdad en tu empresa que incluya medidas específicas para abordar la igualdad retributiva. Estas medidas deben ser realistas y orientadas a resultados.
8. Impartir formación y sensibilización en los trabajadores: Proporciona formación y sensibilización sobre la igualdad de género y la brecha salarial a todos los empleados y a los responsables de la toma de decisiones.
9. Involucrar a los empleados: Hacer que los trabajadores participen en el proceso de igualdad retributiva y comunica de manera transparente los avances y resultados, favorecerá la erradicación de las desigualdades de género.

Es importante consultar a un abogado laboralista en caso de dudas sobre la implantación de medidas de igualdad.