El vocabulario legal que debes dominar antes de firmar tu contrato

Firmar un contrato laboral debería ser un acto de confianza y claridad. Sin embargo, muchos trabajadores aceptan las condiciones de su empleo sin comprender del todo los términos jurídicos que aparecen en el documento. En Derecho Laboral, una sola palabra puede cambiar el alcance de tus derechos o tus obligaciones.

Por eso, antes de firmar, conviene familiarizarse con la terminología básica de un contrato y con las cláusulas más frecuentes.

Si en algún momento necesitas una fuente fiable para consultar estos conceptos, te recomiendo el Diccionario Jurídico de Temas Jurídicos, donde puedes verificar el significado de cualquier término legal con rigor y claridad. Nosotros la consultamos constantemente.

1. Tipo de contrato laboral: modelos 100, 200 y 300

En los modelos oficiales de la Seguridad Social y el SEPE, cada tipo de contrato tiene un código numérico que identifica su naturaleza. Estos códigos son esenciales porque determinan la duración, las cotizaciones, las bonificaciones y las obligaciones de las partes.

• Contrato 100 – Indefinido a tiempo completo: Es el contrato más estable. Implica que la relación laboral no tiene una fecha de finalización prevista y que el trabajador presta servicios durante la jornada completa ordinaria.
  El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores establece que todo contrato se presume indefinido si no se acredita una causa temporal objetiva. Por ejemplo, una empresa contrata a un contable de manera indefinida para trabajar 40 horas semanales. No hay fecha de fin, y solo podría extinguirse el contrato por causas legales justificadas (despido, dimisión, jubilación, etc.).
• Contrato 200 – Indefinido a tiempo parcial: La diferencia radica únicamente en la jornada. El contrato sigue siendo indefinido, pero el trabajador realiza un número de horas inferior a la jornada completa, distribuidas de forma regular o irregular según el acuerdo. Debe constar por escrito el número de horas semanales y su distribución. Si no se especifica, se presume a jornada completa (art. 12 ET). Un ejemplo, es la contratación laboral de auxiliar administrativo que trabaja 20 horas semanales de forma indefinida. Tiene derecho a vacaciones, antigüedad y cotización proporcional a su tiempo trabajado.
• Contrato 300 – Fijo-discontinuo: Este tipo merece una explicación especial, porque es uno de los más malinterpretados. El contrato fijo-discontinuo es indefinido, pero la prestación de servicios se realiza en periodos intermitentes o cíclicos (campañas agrícolas, temporadas turísticas, academias, eventos, etc.). Durante los periodos de inactividad, el trabajador no está despedido, sino en espera de llamamiento. Cuando la empresa necesita reanudar la actividad, debe llamar al trabajador siguiendo el orden y forma establecidos en el convenio colectivo. Un ejemplo de ello es una empresa de catering que contrata a un camarero con contrato 300. Solo trabaja durante los meses de bodas (abril a septiembre) y, cada año, la empresa lo “llama” al inicio de la temporada. Si no lo hace, podría considerarse un despido improcedente. Por tanto, no es un contrato temporal, sino que es un contrato indefinido con interrupciones. El trabajador mantiene antigüedad entre campañas. Debe existir un llamamiento formal, que se recomienda hacer por escrito o correo certificado y durante los periodos de inactividad puede acceder a prestaciones por desempleo, si cumple los requisitos de cotización.

Existen más contratos de trabajo en España. Si lo desean, puede acudir al diccionario jurídico para poder acceder a todos ellos.

2. Período de prueba

El período de prueba permite que empresa y trabajador evalúen la adecuación mutua sin asumir las consecuencias de un despido o baja voluntaria. Según el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, ambas partes pueden resolver el contrato libremente durante este tiempo. Su duración depende del convenio colectivo, pero el máximo general es de 6 meses para técnicos titulados y 2 meses para el resto. Pongamos un ejemplo, imagina que una empresa contrata a un trabajador con un período de prueba de tres meses. Si decide prescindir de esa persona en el segundo mes, no está obligada a indemnizarla, pero sí debe pagarle los días trabajados y las vacaciones proporcionales.

3. Cláusula de no competencia

Regulada en el artículo 21 del ET, esta cláusula impide al trabajador competir con la empresa tras la finalización del contrato. Para que sea válida, deben cumplirse tres requisitos:

1. Que exista un interés empresarial legítimo.
2. Que se pacte por escrito.
3. Que se establezca una compensación económica adecuada.

Este tipo de cláusulas se utilizan mucho en el sector de la programación y del diseño.Por ejemplo, un diseñador de software recibe una compensación del 15 % de su salario a cambio de no trabajar para competidores durante un año tras su salida. Si la empresa no paga esa compensación, la cláusula no tiene validez.

4. Extinción del contrato

La extinción es la finalización de la relación laboral, no necesariamente un despido. Puede producirse por distintas causas (artículos 49 a 56 ET): fin de contrato temporal, jubilación, dimisión, despido disciplinario o causas objetivas.

5. Salario bruto y salario neto

Otro de los conceptos que no suelen estar claros a la hora de suscribir un contrato laboral es la diferencia de salario bruto y salario neto.

• Salario bruto: total pactado antes de aplicar deducciones.
• Salario neto: cantidad final que el trabajador percibe tras restar cotizaciones y retenciones de IRPF.

Por ejemplo, un contrato fija un salario bruto de 2.000 €. Tras aplicar una retención del 12 % de IRPF y cotizaciones del 6,35 %, el salario neto mensual ronda los 1.640 €.

Comprender esta diferencia es fundamental para evitar confusiones en la negociación salarial.

6. Cláusula de confidencialidad

Protege la información interna o sensible de la empresa. A diferencia de la no competencia, no exige compensación económica, pero su contenido debe ser proporcional y razonable.

Si un empleado publica información interna sobre precios o estrategias, la empresa puede imponer sanciones disciplinarias o incluso el despido si demuestra perjuicio.

Conclusión

El desconocimiento del lenguaje jurídico laboral puede generar inseguridad o decisiones precipitadas. Antes de firmar un contrato, lee cada cláusula y asegúrate de entender qué implica. Si algo no está claro, solicita asesoramiento o contrasta el término en fuentes fiables como el Diccionario Jurídico de Temas Jurídicos.

En Ruiz Prieto Asesores insistimos en que comprender el contenido de un contrato no es solo una formalidad, sino una forma de proteger tus derechos y construir relaciones laborales transparentes y equilibradas.