¿Qué es un ERTE? ¿Cómo se realiza un Expediente de Regulación Temporal de Empleo?

Nuestras leyes y derecho laboral contemplan la medida excepcional del ERTE como una forma que tienen las empresas de cesar temporalmente los contratos de trabajo de sus empleados. Ahora con el Estado de alarma, muchas empresas están considerando realizar un ERTE ante esta situación de crisis que afecta a todo el territorio nacional. De ahí que hayamos escrito este artículo sobre ¿Qué es un ERTE o Expediente de Regulación Temporal de Empleo? Y ¿Cómo se realiza?

Antes de explicar qué es un ERTE, hay que aconsejar a los empresarios que existen otras medidas laborales antes de iniciar la suspensión temporal de su relación contractual con los trabajadores. Ante esta situación de alarma, podemos aplicar teletrabajo o bien alterar la jornada de los trabajadores para no tener que suspender su relación laboral, estableciendo menos horas y más flexibilidad horaria. De este modo, como empresarios evitaríamos la traumática situación de “despedir” temporalmente a nuestros trabajadores.

Como asesor laboral y empresarial, tengo la obligación moral de realizar este tipo de artículos para dar cobertura y tranquilidad tanto a empresarios como a trabajadores. Cada sector social tenemos una función, y a mí me ha tocado estar en el meollo de la cuestión, asesorando tanto a trabajadores como a empresarios para que tomen las mejores decisiones en cada uno de los casos.

1) ¿Qué causas debo acreditar para aplicar un ERTE o Expediente de Regulación Temporal de Empleo?

Su empresa puede iniciar el procedimiento para implantar un ERTE cuando concurran las circunstancias que contempla la ley laboral para estos casos. Concretamente en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores es donde se regula esta situación de suspensión temporal de los puestos de trabajo.

En este artículo se señala expresamente que el empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.  A la que hay que añadir la fuerza mayor.

Muchos de vosotros os preguntaréis ¿qué encierra cada uno de estos conceptos? Pues la verdad que es muy sencillo:

A) Causas organizativas. De producción o técnicas.

Básicamente, las causas organizativas, de producción o técnicas encierran estos conceptos:

• Organizativas: es cuando cambian los sistemas de trabajo y se requieren menos trabajadores.
• Técnicas: es cuando existe una introducción de nuevas herramientas de trabajo por incluir la tecnología en la producción.
• De producción: disminución de la demanda de un producto.

Por tanto, son tres conceptos que encierran un cambio en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal, o en el modo de organizar la producción. Ante estos supuestos la empresa puede solicitar un ERTE, por ejemplo, para reestructurar una fábrica y suspenden temporalmente esos contratos.

También se incluye en este concepto cuando la empresa pretende colocar en el mercado  una serie de productos o servicios y debe planificar la producción de otro modo distinto a como venía desarrollándolo.

B) Causas económicas.

Entendemos por causas económicas a la acumulación de resultados negativos de ejercicios fiscales. Por tanto, para argumentar una empresa que el ERTE es por causa económica debe demostrar que el resultado de la empresa tiene una situación económica negativa, ante pérdidas actuales o previstas, cuya consecuencia será la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.

Para efectuar un ERTE temporal durante dos meses consecutivos, el nivel de ventas ordinarias o ventas en cada trimestre debe ser inferior al mismo trimestre del año anterior.

¿No puede ser el trimestre siguiente? No, porque existen muchos negocios con unos picos económicos por periodos mensuales o trimestrales. En caso de permitirse hacerse con respecto al mes anterior, las empresas aplicarían ERTES constantemente cada vez que saben que la situación va a empeorar.

C) Por fuerza mayor.

Para alegar que existe fuerza mayor, la empresa debe comunicar de forma simultánea a la Autoridad Laboral y a los representantes de los trabajadores la decisión de iniciar un ERTE.

Para ello, deberá de aportar toda la documentación necesaria para demostrar que existe fuerza mayor.

En el caso que ahora atraviesa España, es muy fácil argumentarlo pues es el propio Gobierno quien ha iniciado el Estado de Alarma a causa del Coronavirus o COVID-19.

Normalmente, la fuerza mayor se debe a las siguientes causas:

• Índices de absentismo laboral que impidan la continuidad de la actividad de la empresa. Bien sea por enfermedad, adopción de cautelas médicas para frenar riesgos de contagios, por riesgos de accidentes laborales o contagio de enfermedades profesionales…
• O por decisiones de la Autoridad Sanitaria que aconsejen el cierre nacional por razones de cautela.
• O por el cierre de la fábrica por catástrofes naturales.

Estas mismas causas pueden ser objeto para despedir objetivamente a los trabajadores. No obstante, ante la situación que estamos atravesando es más humano aplicar un ERTE que un despido objetivo. De hecho, algunos expertos en derecho comentan que puede impugnarse estos despidos.

2) ¿Qué tipos de medida puede realizar un ERTE?

Normalmente, un ERTE supone la suspensión de los contratos de trabajo. No obstante, no tiene por qué aplicarlos al conjunto de la plantilla de trabajadores; sino sólo a aquellos que verdaderamente por causas temporales pueden realizar su trabajo.

Esta medida es aconsejable cuando su empresa atraviesa por dificultades transitorias y necesita suspender su relación contractual con algunos o todos sus trabajares; con independencia del número de trabajadores afectados por la medida. Además, de la suspensión temporal, existe la posibilidad de reducción de la jornada. En caso a que las necesidades de la empresa o a las dificultades temporales que atraviese, se necesita reducir la jornada de los trabajadores puede hacerlo a través del ERTE.

3) ¿El ERTE supone un ahorro para la empresa?

Si el ERTE se trata de una reducción de la jornada laboral, mientras dure el ERTE, los trabajadores verán reducido su sueldo por la parte proporcional que dejen de trabajar.

• ERE DE REDUCCIÓN DE JORNADA: el salario se reduce en la misma proporción en que se reduce la jornada. Esto también incluye la reducción de las pagas extras y el periodo de vacaciones de forma proporcional.
• ERE DE SUSPENSIÓN: en estos casos, por cada día no trabajado deberá descontar los días no trabajados y la parte proporcional de días de días de descanso semanal. Durante este periodo de suspensión, no se devengan pagas extras ni vacaciones.

Y ¿qué sucede con las cotizaciones?

Durante la suspensi6n del contrato laboral o durante la reducción de jornada, motivadas por el ERTE, la empresa está obligada a mantener al trabajador dado de alta en la Seguridad Social.

En el supuesto de reducción de la jornada, el trabajador sigue estando en el régimen general y la empresa tiene que seguir cotizando por el de forma normal.

Mientras que en el caso de suspensión temporal de empleo, la empresa tendrá que ingresar la cuota patronal y el trabajador pasa a estar en régimen especial por el ERTE; mientras que el SEPE paga la cuota del trabajador.

En el caso del coronavirus, gracias al Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19; precisa que los empresarios con menos de 50 trabajadores con un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) por fuerza mayor vinculado al Covid-19 están exonerados de abonar el pago de las cuotas a la Seguridad Social de su plantilla. El resto de compañías –con 50 trabajadores o más– deberán pagar el 25% de las cotizaciones. Hasta ahora, durante los ERTE los empleados afectados cobraban el paro y los empresarios se hacían cargo de sus cotizaciones.

4) ¿Los trabajadores podrán cobrar el PARO o desempleo?

Mientras dure el ERTE, los trabajadores que han suspendido su relación contractual tienen el derecho a cobrar el paro.

No obstante, para disfrutar de este derecho, tienen que haber cotizado al menos 360 días durante los últimos 6 meses.

En esta situación de Estado de Alarma, gracias al RD 8/2020, se extiende el derecho de prestación por desempleo a todos los trabajadores afectados por un ERTE, vinculado al Covid-19. En estos casos el derecho a la prestación por desempleo (con un hijo a cargo) oscila entre los 671 y los 1.254 euros, aunque no hayan cotizado durante el tiempo suficiente. Por su parte, los trabajadores no consumirán sus derechos acumulados por el cobro de la prestación por desempleo mientras duren estas circunstancias excepcionales.

Por su parte, los trabajadores no consumirán sus derechos acumulados por el cobro de la prestación por desempleo mientras duren estas circunstancias excepcionales.

Duración y cuantía

La duración de la prestación de los ERTE se calcula en función del tiempo que el trabajador haya cotizado a la Seguridad Social en los últimos 6 años anteriores a esta situación:

Días cotizados	Duración	Días cotizados	Duración
De 360. 539	120 (1)	De 1.440 a 1.619	480
De 540. 719	180	De 1 620. 1.799	540
De 720 a 899	240	DA 1.800 a 1.979	600
De 900 a 1.079	300	De 1.980 a 2159	660
De 1.080 a 1.259	360	2.1600 o más	720 (1)
De 1 260 a 1.439	420	–

• Para acceder a la prestación por desempleo tienes que tener al menos 1 año de cotización.
• La duración de la prestación máxima es de 2 años.
• Y la base reguladora de la prestación por desempleo será el promedio dela base de cotización del trabajador en los últimos 180 días.
• Topes:
  • A) Cuantía Máxima: 70% primeros 180 días y 50% el tiempo restante.
  • B) Cuantía Máxima sin hijos: 175% del IPREM (1.098,09 € en 2020).
  • C) Cuantía Máxima con 1 hijo: 200% del IPREM (1.254,96 € en 2020).
  • D) Cuantía Máxima con 2 hijos o más: 225% del IPREM (1.411,83 € en 2020).
  • E) Cuantía Mínima sin hijos: 80% del IPREM (501,98  € en 2020).
  • F) Cuantía Mínima con hijos: 107% del IPREM (671,40  € en 2020).

5) ¿Cómo tramito el ERTE?

Ante un ERTE la empresa debe actuar con el siguiente procedimiento administrativo:

A) Comisión Negociadora

Para tramitar el ERTE por cualquiera de las causas antes reseñadas (económicas, técnicas, organizativas, de producción…) la empresa deberá tramitar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores.

Para ello, deberá comunicar fehacientemente su intención de iniciar un ERTE. A partir de dicha comunicación, los trabajadores tienen un plazo de 7 días para constituir su comisión negociadora; o 15 en caso de las pequeñas empresas donde no existen representantes de empresas.

B) Comunicación de apertura del período de consultas

Se inicia mediante la comunicación a los trabajadores y a la Autoridad Laboral competente el inicio de las consultas. A partir de entonces tienen 7 días o 15 días (según el caso) para que los trabajadores se pongan de acuerdo.

La comunicación de la empresa debe contener unos mínimos:  

• Causas que motivan la suspensión o la reducción de la jornada.
• Número y clasificación profesional de los trabajadores que se verán afectados.
• También hay que aportar el detalle y concreción de las medidas de suspensión de los contratos o reducción de las jornadas.

Si se han alegado causas económicas, hay también que aportar:

• Memoria explicativa que acredite los resultados de la empresa.
• Las cuentas anuales del último año.
• La situación económica negativa.
• La acreditación de disminución de ventas e ingresos.
• Si su empresa forma parte de un grupo de empresas, hay que aportar también esta documentación de la empresa principal; así como las cuentas anuales e informes de gestión consolidados.

En el caso del coronavirus, el Gobierno recomienda que estas reuniones se realicen lo antes posible. De hecho, el artículo 23 del Real Decreto 8/2020 exige que estos plazos sean de 5 días para evitar futuros contagios.

C) ¿Con quién debo negociar?

El periodo de consultas debe efectuarse exclusivamente entre la empresa y al comisión negociadora; que debe estar formada por 13 miembros de representación de cada una de las partes.

Hay que tener en cuenta si:

• Secciones sindicales: si las hay se representará a todos los trabajadores afectados a través de los comités de empresas.
• Sólo afecta a un centro: los representantes de la empresa negociaran con la plantilla de trabajadores afectada.
• Si afecta a más de un centro, el comité debe estar formado por intercentros, si el convenio el otorga esta facultad.

D) Reuniones y negociación

Debe establecerse un calendario de trabajo y de reuniones. Como mínimo hay que establecer dos reuniones y entre ellas estar separadas por un periodo comprendido entre 3 y 7 días. En cada reunión, hay que redactar un acta que debe estar firmada por cada uno de los participantes.

E) Comunicaciones y formalizaciones posteriores

Una vez concluido el periodo de consultas, la empresa que ha convocado el ERTE debe comunicar a los trabajadores y a la Autoridad Laboral la resolución de esta negociación.

El plazo es de 15 días.

Además, la empresa debe comunicar de forma telemática a través de la aplicación Certific@2 el listado de los trabajadores afectados.

Para que los trabajadores puedan cobrar el paro, mientras están con la suspensión temporal del empleo, la empresa o contratista debe hacer dos notificaciones al SEPE:

• Debe tramitar los certificados de empresa, donde consten las bases de cotización de los últimos 180 días.
• Y las fechas exactas de suspensión del empleo.

En el caso actual, por el COVID-19 las fechas de finalización en principio se ponen hasta finalizado el periodo de alerta; aunque lo más lógico es que al final se tendrá que prorrogar.

G) En fuerza mayor el procedimiento es especial

Debe ser declarada previamente por la Autoridad Laboral.

• La empresa puede presentar una solicitud a la Autoridad Laboral para que se les reconozca la fuerza mayor.
• Y, más tarde, deberá comunicar a los representantes de los trabajadores el inicio de la suspensión o reducción de los contratos.

Para dar por finalizado el procedimiento, la Autoridad Laboral pedirá un informe de inspección, donde podrá declarar o no la existencia de fuerza mayor.

6) Después del ERTE, despidos objetivos. ¿Qué sucede?

Cuando una empresa emplea una medida como el ERTE, está obligada a incorporar a su plantilla a todos los contratos que ha suspendido temporalmente. En caso que, posteriormente, despido inmediatamente a esos trabajadores, vulnerando el pacto que ha acordado con la comisión negociadora, esos despidos serán nulos de pleno derecho y se calificaran de improcedentes; aunque puedan acreditar causas técnicas, económicas, organizativas o de producción.

Para dar por finalizado el procedimiento, la Autoridad Laboral pedirá un informe de inspección, donde podrá declarar o no la existencia de fuerza mayor.

7) ¿El ERTE se puede impugnar?

Casi todos los actos se pueden impugnar y los ERTES no escapan a esta situación. Para ello, los trabajadores o interesados pueden reclamar ante los tribunales para impugnar el ERTE. Tendrán tan sólo 20 días desde la notificación del mismo.

Si el juez decide que el ERTE no procede, deberá reponerse a los trabajadores con sus anteriores condiciones. En este caso la empresa deberá abonar las diferencias de sueldo no pagadas debido a la suspensión o reducción de jornada.

8) ¿Los autónomos pueden realizar un ERTE a sus empleados?

Por supuesto que si. Todo empleador que tenga plantilla de trabajadores por cuenta ajena (relaciones contractuales de derecho laboral), tienen la facultad de suspender temporalmente sus contratos con un ERTE.

Por contrapartida, las relaciones mercantiles (entre autónomos) no están amparadas por esta suspensión al ser derecho mercantil y no laboral.

Conclusiones sobre los ERTE o Expediente de Regulación Temporal de Empleo

Así que ya sabes que es un ERTE y cuáles son las consecuencias del mismo. De ahí que en estos momentos de la pandemia es necesario el asesoramiento jurídico, laboral y fiscal de las empresas antes de tomar las mejores decisiones empresariales.

Cada empresa es un mundo y depende de sus circunstancias tomar unas decisiones u otras. Hay muchos sectores que no están viéndose perjudicados por el coronavirus; pero, en cambio, otros no tienen ningún tipo de actividad.

Asimismo, nuestra labor como profesionales jurídicos es calmar a todas las partes y buscar soluciones  acordes tanto para el trabajador como para la empresa.

¿Qué opinas sobre esta situación? ¿Es mejor aplicar ERTES? ¿Prefieres el teletrabajo? Quizás e a lo largo de estos días realice un artículo sobre el teletrabajo, analizando sus pros y contras y las medidas necesarias para implementarlo. Ahora a seguir trabajando y dando cobertura legal a todos nuestros clientes, amigos y familiares.